candidate experience

Si tenemos en cuenta el momento actual donde la demanda digital está en auge, es lógico pensar en la importancia que tienen mejorar la experiencia del usuario. Ahora podemos acceder a productos y servicios donde y cuando queramos, y las expectativas en el lugar de trabajo no son diferentes.

Las organizaciones se están dando cuenta de que crear una experiencia continua para los empleados significa comenzar con una experiencia de calidad para el candidato. ¿Cuáles son las buenas noticias? Que nunca ha existido un momento más idóneo que el actual para comenzar a transformar la experiencia del candidato en tu empresa.

La adquisición de talento es un componente crítico. Las organizaciones necesitan crear una experiencia de reclutamiento que atraiga, involucre y fomente el talento, lo que significa que los reclutadores deben trabajar duro para identificar y optimizar todos los procesos. Encontrar “un tesoro” en el mercado laboral nunca ha sido más competitivo, y para las organizaciones es vital crear una experiencia que involucre a los candidatos en el proceso, desde el conocimiento de la marca hasta la contratación, la incorporación y mucho más allá.

Transformación de los 4 puntos clave en la experiencia de candidatos

Saba ha colaborado recientemente con los expertos en tecnología de recursos humanos Matt Alder y Mervyn Dinnen para desarrollar el e-book, Driving Better Recruitment Through Exceptional Experiences (Impulsar un mejor reclutamiento a través de experiencias excepcionales), que se basó en los resultados de una encuesta a más de 100 profesionales de selección en Europa, Oriente Medio y África (EMEA) . La encuesta exploraba la experiencia de reclutamiento, y los puntos clave de reclutamiento a mejorar.

Estos son los cuatro puntos de la experiencia de los candidatos que marcan la diferencia en cuanto a si tus candidatos continuarán participando en el proceso de contratación, disfrutarán de una experiencia general positiva y se prepararán para el éxito en su nueva carrera en tu organización:

1. Marketing y branding

En este entorno tan competitivo, las primeras impresiones son las que cuentan. Una empresa necesita realizar una estrategia de marketing y marca dirigida específicamente a los candidatos, tanto activos como pasivos. Es el primer punto de contacto en la experiencia del candidato, donde el nuevo posible empleado tiene un primer conocimiento de la empresa y se forma una opinión sobre si le gustaría o no trabajar en ella.

Hay muchas oportunidades para que los posibles empleados se familiaricen con una organización. También hay una gran cantidad de recursos (online y offline) donde pueden investigar antes de elegir si involucrarse más. Sin embargo, muchos reclutadores se devanan los sesos por causar una primera impresión positiva. Nuestra investigación mostró que el 38 por ciento de las organizaciones clasifican su propia experiencia de marca como “pobre” o “muy pobre”.

Tanto las redes sociales como las webs contribuyen a la imagen de marca de una organización; hoy las compañías tienen menos control sobre la imagen de marca que dan. Los candidatos también se han vuelto cada vez más escépticos sobre la valía de una organización. Por lo tanto, para promover una buena imagen de marca, es importante que las empresas pregunten a los candidatos ya contratados cómo ha sido su experiencia. La comunicación del auténtico contenido de marca que realiza el reclutador a través de sitios de publicación, plataformas sociales y comunidades (incluido el contenido generado por los usuarios del sitio) es una parte clave para desvelar cómo es realmente su organización y no solo cómo le gustaría que se la retratase.

2. Compromiso y aplicación

Una vez que un posible candidato ha decidido que le gusta la marca de su reclutador y podría verse trabajando en su organización, comienza el siguiente paso del viaje, que es el compromiso activo con el reclutador y el proceso de solicitud en sí mismo.
Este segundo punto en la experiencia del candidato implica la búsqueda activa de empleo, anuncios de empleo, visitas a sitios profesionales y, en última instancia, el inicio del proceso de inscripción. Por lo tanto, es crucial que las organizaciones garanticen una transición sin problemas entre los sitios de publicación y su Sistema de Seguimiento de Aplicaciones (ATS), así como un proceso de inscripción sin problemas.

McDonald’s Francia eligió Saba TalentLink para transformar su experiencia de candidato, racionalizando de manera eficiente el proceso de solicitud para el millón de candidatos que solicitan los 40,000 puestos disponibles cada año.

Una gran parte de la experiencia del candidato se refiere a la forma en que los reclutadores interactúan con candidatos pasivos que muestran interés pero que aún no están listos para comprometerse e inscribirse a una oferta. Uno de los encuestados comentó que reciben 2,5 millones de visitas a sus sitios profesionales anualmente, pero que menos de un tercio de esos visitantes solicitaban un trabajo. Esto no es infrecuente, lo que lleva a muchos reclutadores a implementar la tecnología de Gestión de la Relación de Candidatos (CRM) para ayudar a capturar datos de candidatos y facilitar el proceso.

3. Selección y feedback

El tercer punto de la experiencia del candidato se refiere al proceso de reclutamiento en sí. En esta etapa del proceso de contratación, los candidatos han hablado o se han entrevistado con el reclutador, el gerente de contratación y con cualquier otra parte clave interesada que tenga algo que decir sobre si el candidato es finalmente contratado.

Esta etapa tiene un gran impacto sobre la percepción que el candidato obtiene del reclutador, independientemente de si son contratados o no. Aquí es donde las organizaciones comienzan a evaluar candidatos, tomar decisiones sobre la selección e informar a sus aspirantes. Pero, independientemente si decide contratarlos, crear una relación real con tus candidatos lo es todo en la percepción de la experiencia del candidato.

La mayoría de los encuestados (84 por ciento) sintieron que ofrecían una buena experiencia en la etapa de la entrevista, pero tenían dificultades para informar, en particular, a los candidatos no seleccionados. Este es un problema real desde la perspectiva de la experiencia del talento, ya que los candidatos suelen decir que la falta de comentarios crea una experiencia negativa. De hecho, una investigación reciente de la junta de talentos sin fines de lucro sobre la experiencia del candidato reveló que los candidatos que sintieron haber tenido una experiencia general “negativa” dijeron que no considerarían hacer negocios con esa organización, no recomendarían a otros para trabajar allí y no volverían a apuntarse a una vacante de esa empresa. En cambio, los candidatos que dijeron que habían tenido una “gran” experiencia general recomendarían a otros y considerarían hacer negocios con esa empresa, incluso aunque no fueran contratados.

Los reclutadores con los que hablamos están implementando soluciones para mejorar la experiencia que ofrecen en esta etapa. Aquí el papel de la tecnología es fundamental. Una mayor automatización en la etapa de filtrado puede parecer contradictoria si se pretende mejorar la experiencia del candidato, ya que, esencialmente, elimina parte del toque humano en del proceso. Sin embargo, si se hace correctamente, permite a los reclutadores tomar decisiones contrastadas, rápidas y justas. La automatización y la personalización no son binarias. Uno de nuestros encuestados habló sobre el uso de la gamificación en una encuesta de comportamiento, lo que les permite filtrar un gran volumen de aplicaciones con resultados personalizados de la encuesta. Esta es una forma de proporcionar comentarios personalizados a los candidatos…

4. Onboarding y más allá

El pensamiento tradicional a menudo sigue viendo la incorporación como un proceso impulsado por la administración, pero ese pensamiento significa que la incorporación se considera una gran oportunidad perdida para aumentar la participación de los empleados y reducir el abandono temprano. Esta cuarta etapa de la experiencia del candidato incluye la ampliación de una oferta de empleo, el período de prueba y las actividades de incorporación. Pero esta etapa es mucho más que completar el papeleo de nuevas contrataciones, preparar la información necesaria para nómina o leer el manual del empleado.

Si bien la administración de la incorporación es una tarea necesaria, los gerentes deben equiparse con una buena “caja de herramientas de onboarding” para que puedan ayudar efectivamente a que un informe directo se acelere rápidamente, presentándolos a sus compañeros de equipo y colegas, y estableciendo objetivos de rendimiento y desarrollo. Esta etapa es donde la experiencia del candidato comienza a mezclarse con la experiencia del empleado.

Una experiencia de incorporación personalizada y atractiva debería comenzar lo antes posible en el proceso de contratación. Pero no debería detenerse ahí. Las actividades de incorporación deberían comenzar una o dos semanas antes de la fecha de inicio de una nueva contratación e incluso podrían extenderse más allá del primer año de la nueva contratación en la organización, según su función. A medida que un empleado se mueve a través de todo el espectro de la experiencia de los empleados en su empresa, también es importante considerar cómo la exclusión de candidatos y la promoción de empleados formados contribuyen a su experiencia general de contratación.

A medida que el mercado laboral se vuelve más complejo, se pueden dar situaciones en las que nos encontremos con candidatos que en el pasado fueron parte de la empresa. A estos antiguos empleados les puede interesar volver aportando nuevas habilidades y experiencias adquiridas “fuera de casa” y que pueden ser muy valiosas para nosotros. Esto sólo se dará si realmente son tratados bien al marcharse. Las reseñas en internet y el boca a boca afectan la forma en que los futuros empleados verán la marca de su empleador. El proceso de reclutamiento es un ciclo interminable de promoción, marketing y desarrollo de marca, compromiso y construcción de relaciones, retroalimentación e incorporación.

El auge de la experiencia del talento: impulsar una mejor contratación

Impulsar un mejor reclutamiento significa cumplir o superar las expectativas de sus candidatos, creando una experiencia de talento que generará engagement en el proceso y les enorgullecerá de llamarse a sí mismos empleados en su organización.

Para una descripción más completa de estos cuatro puntos de contacto en la experiencia del candidato, puedes descargarte el e-book “Driving better recruitment through exceptional experiences